人力资源该如何招人

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人力资源该如何招人

人力资源该如何招人，人力资源招人的渠道其实是有很多种的，具体需要看公司用人的量来决定怎么招聘，下面大家就跟随我一起来看看人力资源该如何招人的相关知识吧，希望对大家能有所帮助。

必须拓展人力资源招聘的渠道：

1、现场招聘

现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。

人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。

现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。

2、网络招聘

网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的'系统进行招聘活动。

网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

3、校园招聘

校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

4、传统媒体广告

在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。

5、人才介绍机构

这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。

6、内部招聘

内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。

7、员工推荐

企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

8、人事外包

所谓外包(outsourcing)，英文直译为"外部资源"，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如"薪资管理专员"、"招聘专员"、" 培训专员"等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。

人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。

除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。

人力资源管理中如何招人、用人、留人？

企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。

第一、招人，企业在发展过程中都会产生新的岗位，我们企业都要把眼光看得远一些，我们要对将来可能会产的岗位进行分析，分析它的工作性质、职责范围等，为招聘做好充份的准备工作。在招聘过程相对而言经验能力应放在第一位。而有的企业在招聘的时候不管什么职位及职位的工作性质，最低的学历是本科，这是完全没有必要的。当然这要看是什么职位而言，比如操作性很强的职位，学历是次要的，主要一点就是你能胜任这份工作并把它干好就行了。对于一些管理类职位，经验和能力是第一位的，丰富的理论知识和实际的经验那是不同的概念。当一个大学生刚毕业时，找到一份合适的工作时学历所占的比重可能很大，但是当有一定的工作经验时，学历往往就不那么被看重。这样做对企业的好处就是可以节省企业的用人成本。

第二、用人，企业把优秀的人才招来，企业如何去用？上述招人方法可以节省成本，因为企业可以不必要发很多的时间去进行培训，可以尽快的为企业创造效益。但不是不用。用人的准则八个字——人尽其才、才尽其用。如果有一天公司对某个人说，你没有利用价值了，那这个人就可以走了。正因为我们自身有利用价值，所以才能找到工作。如果一个人能终身被利用，那说明这个人很了不起。所以企业要利用好每个人，发挥他们的专长为企业创造最大的效益。企业在用人时要给员工充份发挥的舞台，这样员在工作时就会如鱼得水，尽情为企业服务。可以工作一段时间后为什么会辞职呢，要知道公司为他们也花了不少钱呀。他们一走企业又得从头再招人上岗，花钱不算，公司的正常运营可能会中断，对公司的损失非常大。那如何避免员工辞职呢？

第三、留人，当员工辞职时，企业要想到损失了一大笔钱，这笔损失包括企业的直接损失和间接损失。招人及培养还有工资等都是直接成本，如果是企业的核心人才辞职，企业当初花高额的薪水及福利招进来就是看中了他可以为企业创造比高额的薪水及福利更大的价值。如果一个人一年的工资是五十万，那他为公司创造的价值可能是五百万甚至更多。这样的员工辞职对企业的损失无法估量，如果他创造的价值低于企业付给他的薪水及福利，那他对于企业来说也就没有利用价值。

人力资源公司如何开展业务？

新旧两法的五大重点差异

1、劳动关系的建立

新法对企业与员工之间劳动关系建立的日期和劳动合同书的具体内容提出了明确规定。

按照旧法规定，形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，为“事实劳动关系”。对“事实劳动关系”，劳动者可以随时解除事实劳动关系（不需要提前30日书面通知）；用人单位解除事实劳动关系提前30日通知即可，无需任何理由，因此不会增加用人单位的成本，相应的责任和罚款几乎可以忽略不计，所以受到用人单位欢迎。

但新法对此进行了调整，对签订劳动合同的时间做了明确的界定：一是考虑到用人单位录用新员工的实际情况，规定自用工之日起一个月内必须订立书面劳动合同。二是超过一个月时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。三是在一个月缓冲期中，未签书面合同期间的劳动关系依照《劳动法》的规定认定为事实劳动关系，适用旧法规定。

2、劳动关系的管理

新法明确规定试用期期限，企业在试用期内解除合同须书面说明理由。

旧法对试用期期限只作出不超过6个月的原则性规定，各地出具细则规定，期限长短不一；劳动者在试用期内解除合同无需提前通知用人单位。但新法进行了调整：

根据合同期限对试用期期限作出明确规定，最长也是不超过六个月

明确试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，否则按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的处罚

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

用人单位试用期内解除合同须证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由

劳动者在试用期内解除合同须提前三日通知单位

只签订试用期劳动合同的，试用期不成立，该期限认定为（固定）劳动合同期限。

另外新法规定，劳动者履行劳动合同期间，须遵守企业制定的规章制度，但也同时要求企业制定规章制度必须有民主程序。

3、劳动关系的延续

无固定期限劳动合同签订条件大大放宽，违法后果规定明确。

（1）取消了“当事人双方同意续延劳动合同的”的限制，即只要劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，劳动者单方面提出签订无固定期限劳动合同时用人单位就必须接受。

（2）增加了三种必须签订无固定期限劳动合同的情形。

（3）明确了违法不签订无固定期限劳动合同的法律后果（双倍支付工资）。用人单位大都不愿意与劳动者签订无固定期限劳动，因为与劳动合同的解除不同，目前旧法中的劳动合同到期自然终止不需要支付经济补偿金，而无固定期限劳动合同只能解除而不得终止，因此对用人单位极为不利。新法以建立和谐、稳定的劳动关系为立足点，引导用人单位和劳动者建立长期和稳定的劳动关系，扩大了应当订立无固定期限劳动合同的范围，相应设置了及其严厉的处罚。

另外，新法规定劳动合同到期自然终止也要支付经济补偿金。这样，从用人单位违约成本上看，订立固定期限和无固定期限劳动合同的区别将不再明显。

依照新法，订立固定期限和无固定期限劳动合同的区别可能只有一点：如果用人单位不想继续聘用某个劳动者，只要该劳动者不具备《劳动合同法》第40条、第41条的情况，用人单位将无法解除无固定期限劳动合同。

4、劳动关系的解除

劳动者：单方面解除劳动合同须提前告知用人单位（包括试用期）

新法从保护劳动者的角度出发，仍然延续了劳动者可随时解除劳动合同，仅需提前30日书面通知而不必承担赔偿责任；新法规定劳动者在试用期内解除合同也需提前3日通知，给用人单位必要的准备时间。

用人单位：单方面解除劳动合同的条件更加明确

（1）新法从侧面认可了劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，如果劳动合同没有其它约定，则只有在该劳动者对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位才可以单方面解除劳动合同，并可要求劳动者承担赔偿责任；

（2）新法规定符合一定情形的，用人单位额外支付劳动者一个月工资与提前30日以书面形式通知劳动者本人等效，可解除劳动合同。

5、劳动关系纠纷产生的违约赔偿

劳动者：新法规定，出资培训、保密协议、竞业禁止三种情况方可设置违约金条款，但实施范围受到限制。

旧法没有关于劳动者违约金的具体条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。新法对此做出了较明确规定：

（1）仅出资培训、保密协议、竞业禁止情况下才能约定违约金。

（2）用人单位提供专项培训费用的，可与劳动者订立协议，约定服务期；约定服务期的，不影响正常工资调整；违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且按照未履行部分进行分摊（现行规定是有约定的按约定）。

（3）对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

（4）竞业禁止的期限由三年变成二年。

用人单位：新法明确规定用人单位违反劳动合同的赔偿金标准。

新旧法律相比，对赔偿金作出了更严格、更明确的规定：

（1）用人单位违法解除或终止劳动合同，应当按双倍经济补偿金的标准支付赔偿金；

（2）用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

（3）劳动合同约定的试用期超过法律规定，应当按照超过期限以试用期满后的月工资标准支付赔偿金；

（4）对于克扣、拖欠劳动者工资、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。

用人单位支付经济补偿金的范围扩大较多，高薪劳动者的补偿则受到控制。

（1）用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致情况下才支付经济补偿金。劳动者提出解除且用人单位同意的情况下不需要支付经济补偿金；

（2）现行《劳动法》规定只有解除劳动合同时才支付补偿金，而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。新《劳动合同法》则规定协商一致、用人单位违法、因病、不能胜任、情势变更、破产整顿、吊销等原因解除劳动合同及合同到期自然终止都应当支付经济补偿金。一言以蔽之，除非劳动者有过错或不想做，用人单位解除或终止劳动合同均应当支付经济补偿金。

（3）现行规定经济补偿金根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。新法第四十七条区分了高薪劳动者和一般劳动者。高薪劳动者补偿标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而对一般劳动者则按实际工资补偿，且无十二年的限制。

（4）新法规定不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

三、未雨绸缪，策略应对

实行规范用工制度、建立和谐稳定的劳动关系是企业和员工的共同愿望，但新法的施行必然会对企业现行劳动关系管理行为方式带来一些变化与挑战，及早筹划应对是为上策。

应对策略之一：审查修订企业相关制度，完善企业制度制定程序

HR部门应提前与法务部门或外部专家合作，对企业涉及员工利益的各项规章制度，尤其对招聘、劳动合同、考勤、培训、离职等管理办法和职工奖惩制度、劳动合同书等进行逐条审核修订，特别关注试用期、无固定期限劳动合同签订、合同解除、经济补偿、培训费用、同时在其他单位兼职等条款，明确“严重违反用人单位的规章制度的”及“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”的行为，保护公司利益，规避用工风险。

根据新法要求，企业在制定新规章制度时应及时向全体职工公示，注意保留相关证据，如用纸质文件传阅的可要求员工学习完后签字，用办公自动化电子传阅的可在OA软件上增加文件浏览姓名记录项。

应对策略之二：梳理现有员工劳动合同签订记录，制定员工劳动合同续签计划

HR部门应在新法实施前清查现有员工劳动合同签订情况，对续签时将需签订无固定期限合同的员工情况进行分析，加强对员工的教育培训，帮助员工认清各类劳动合同的利弊，自主选择签订固定或无固定期限合同，并鼓励企业骨干员工签订无固定期限合同，增强其企业归属感。

考虑新法解除无固定期限劳动合同的情形有限、解除固定期限和无固定期限劳动合同、合同到期自然终止等均须支付赔偿金、一个员工只能约定一次试用期等规定，建议企业充分利用固定期限合同到期自然终止条款，如采用第一次签订3年（可约定最长6个月试用期）、第二次续签6年方式，以加强对员工考察和聘用。

应对策略之三：规范招聘工作，严格试用期考核

企业在今后招聘工作中要规范发布信息，加强新员工的背景调查。

根据新法规定，公司应在发布招聘信息和录用员工前，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，无欺诈行为。此外，在招收新员工时必须查验其学历证明、与原单位解除或终止劳动关系的证明、与原单位有无保密及竞业禁止协议等，并对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息进行审查，防止公司因招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的人员而承担连带赔偿责任。

加强试用期管理和转正考核。

新法明确了试用期概念，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不可延长。因此公司对于试用期到期不符合要求的员工应及时处理。但新法也规定试用期解除劳动合同时，用人单位应当书面向劳动者说明理由，否则可能会被劳动者要求继续劳动合同或支付赔偿金。因此，建议企业在今后录用新员工时应具体明确录用条件，如业绩考核指标和标准、试用期病事假累计不能超过10天、不能严重企业违章制度等，以书面形式载明并要求新员工签字确认，以便于试用期间和转正时进行考核评估。

应对策略之四：加强劳动关系管理，维护企业利益

企业应在新法框架下，合理利用相关条款，保护企业利益，如在劳动合同中约定“在本单位任职期间不得从事与本单位业务相关的第二职业、从事或参与从事与甲方业务有直接或间接竞争关系的活动”等内容，防止劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的行为；在与员工约定培训服务期时一定要将出资项目、出资费用等明确，并将相应发票妥善保存，防止违约赔偿纠纷。

在实际操作中，企业喜欢与所有员工签订保密与竞业禁止协议，但事实上企业多数员工是达不到涉密资格的，特别是新法明确竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。保密协议原则上无期限限制，但竞业禁止期限不得超过两年，竞业禁止补偿金在解除或者终止劳动合同后每月支付。另外，可考虑在签订竞业禁止协议时，将公司经营范围、业务范围明确写上（包括列举竞争单位名单），以减少法律纠纷。

新法对用人单位违法的规定较多，但并不意味着对员工没有限制。企业除了上述培训、竞业禁止等违约赔偿外，还可对员工辞职未提前30天（试用期3天）通知公司的违约行为提出赔偿要求，包括招收录用费用、培训费用、直接经济损失、双方约定的其他损失等。

1、建立自己专业的招聘团队，张大自身的实力。

2、大力开发学校资源，拓展公司的人力资渠道。

3、开发用工渠道，多找工厂、公司等用人单位合作。

人力资源公司需要的劳务派遣和劳务输出均属于特许行业，需要持有人力资源社会保障部门的批准许可证方可经营。而且，人力资源公司在工作性质上也是十分特殊，需要十足的耐心。

扩展资料：

人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。

一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。

经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

参考资料：

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